5 dolog, amit a személyiségtesztekről tudni kell

Írta: Bartos Marianna  |  2016. november 08.  |  c 7 hozzászólás

Üdvözöllek, Bartos Marianna vagyok a Gerilla Önéletrajz Műhely vezető karrier-tanácsadója. Az alábbi cikkből a következő kérdésekre kapsz választ: A személyiségteszt barát vagy ellenség avagy miért használnak a munkáltatók teszteket a kiválasztásban? Milyen típusú tesztek léteznek? Mik a leggyakoribb tévhitek a tesztekkel kapcsolatosan? Mire ügyelj, ha személyiségtesztet kell kitöltened? Hogyan használhatod a tesztek eredményét a saját fejlődésedben. Hasznos tudnivalók nem csak álláskeresőknek…

Személyiségteszt a munkaerő kiválasztásban

1. Barát vagy ellenség – miért használtak teszteket a munkáltatók az új munkaerő felvétele során?

Kevés álláskeresővel találkoztam a HR vezetői munkám során, aki kitörő lelkesedéssel fogadta volna a hírt, hogy a kiválasztási folyamatban tesztet (képesség- és személyiségtesztet) is ki kell töltenie.

A legtöbben tartanak a tesztektől, mert azt gondolják, hogy ezek rávilágítanak a képességeik vagy személyiségük azon fejlesztendő területeire, amelyet az interjúk során egyébként sikerül leplezniük.

És valóban, ez a fajta ‘átvilágítás’  a tesztek legfontosabb célja, hiszen a munkáltatók a kiválasztás hatékonyságát akarják növelni illetve a beválási hatékonyságot szeretnék javítani azáltal, hogy nem csak elbeszélgetnek a jelentkezőkkel.

A komplex kiválasztási folyamatokat alkalmazva a beválási arány ugyanis megháromszorozódik, és átlagosan kb. 82%-ra emelkedik. Azaz a munkáltató majdnem biztos lehet abban, hogy a felvett jelölt hosszú távon jól fog teljesíteni az új cégnél. Ez pedig manapság kulcsfontosságú, hisz a kieső munkaerő pótlása rengeteg idejébe, energiájába és pénzébe kerül a vállalatoknak.

A személyiségtesztek a te érdekeidet is szolgálják azáltal, hogy segítenek neked elkerülni olyan állásokat, amelyek nem iagzán neked valók.

2. Milyen típusú tesztekkel találkozhatsz a kiválasztás során?

Sok globális cég, elsősorban azokban az iparágakban, amelyek dinamikusan fejlődnek és emiatt nagy létszámú munkaerő felvételére van szükség (telekommunikáció, szolgáltatóközpont, autóipar, szoftverfejlesztés), saját tesztcsomaggal és tesztkörnyezettel rendelkeznek.

Találkoztam már olyan szoftverfejlesztő vállalattal, aki ez önéletrajz beküldése után automatikus válasz üzemmódban két emailt küldött, az elsőben megköszönte, hogy jelentkezett az álláskereső a meghirdetett munkakörre, majd a következő email-ben rögtön küldött egy linket, amelyre rákattintva egy bonyolult, a szakmai ismereteket mérő tesztet kellett kitölteni. Ezek a tesztek mindig cégspecifikusak, és így ezekre nem is nagyon tudsz előre készülni.

A nagy és közepes vállalatok többnyire a piacon elérhető általánosabb tesztcsomagokkal dolgoznak: itt is érdemes megkülönböztetni a csak tisztán személyiségteszteket illetve személyiség mellett a jelölt kognitív készségeit is vizsgáló ún. komplex teszteket.

2.1. A tisztán személyiségtesztek

A tisztán személyiségtesztek közül Magyarországon gyakran használják a Thomas-DISC tesztet, a CapTain tesztet.

A Thomas-DISC teszt a személyiséget két dimenzióból vizsgálja: mennyire vagy feladat- vagy kapcsolatorientált a munkavégzésedben, és mennyire vagy extrovertált vagy introvertált személyiség.

Az így kialakuló négy dimenziót színekkel is szoktál jelezni: piros-kék-sárga-zöld.

  • feladat-orientált extrovertált: Piros
  • feladat-orientált introvertált: Kék
  • kapcsolatorientált-extrovertált: Sárga
  • kapcsolatorientált-introvertált: Zöld

DISK teszt

A személyiségtípus alapján nagyjából megjósolható, hogy milyen típusú feladatkörben érezné jól magát és teljesítene jól egy jelentkező. Például egy feladat-orientált introvertált személyiségű szakember olyan munkakörökben fog jól teljesíteni, amelyekben nem kell sokat kommunikálni, tényalapú döntéseket kell hoznia, és fontos szerepe van az analitikus gondolkodásmódnak. Ilyenek például a kontroller, a mérnök, és szoftverfejlesztő munkakörök.

A magyar piacon szintén nagyon gyakran használják kiválasztásban a CapTain tesztet, amely a vezetői viselkedés, a társas viselkedés és együttműködés, munkaattitűd és ambíciók, felelősségvállalás és önállóság, céltudatosság és döntéshozatal , rendszerezettség, munkatempó, aktivitás és önbizalom dimenziókban ad képet a jelentkezőről.

2.2. A komplex tesztek

A komplex tesztek közül a magyar piacon két tesztcsomagot szeretnék kiemelni: az SHL és a Profiles (PxT) teszteket.

Mindkét teszt specialitása, hogy a kognitív készségek (szövegértés, számolási készség és számok értelmezésének) készsége mellett vizsgálja a viselkedést – az SHL teszt pedig specifikusan a munkahelyi viselkedést.

Mindkét teszt képes arra, hogy százalékosan meghatározza, hogy mennyire „illeszkedik” a profilod az adott munkakörben elvárthoz. Az SHL-nek munkakör szintekre és munkaterületekre kidolgozott specifikus tesztjei vannak. Mást típusú tesztet tölt ki tehát egy értékesítő, egy mérnök, vagy egy termelési operátor, így a képességeidet, mindig az adott területen, adott szinten dolgozó magyar jelentkezőkéhez hasonlítják.

A PxT esetén a cégek adott munkakörre létrehozott ideális profilhoz hasonlítják az eredményeidet. Az ideális profil általában az adott cég ugyanezen munkakörben jól teljesítő kollégák és a felettes elvárásainak kombinációjából alakul ki, így a cégnél való beválás még biztosabb.

A PxT ezen kívül méri azt is, hogy milyen feladatokban, milyen területen érzed jól magad, valamint megmutatja, hogy mennyire vagy belülről motivált ember, vagy mennyire van szükséged külső motivációra.

3. Hiedelmek a tesztekkel kapcsolatban

A jelentkezők többsége tart a tesztek kitöltésétől, főleg két okból kifolyólag.

1) Egyrészt azért, mert azt gondolják, hogy ezen múlik az, hogy elnyerik-e az állást vagy sem. Pedig erről szó sincs.

A teszteket általában arra használják a kiválasztást végző szakemberek, hogy tényszerűvé, számszerűsíthetővé tegyék az interjún tapasztalt benyomásokat, tehát nem csak a teszt alapján döntenek.

2) A másik tesztekkel kapcsolatos félelem abból fakad, hogy sokan azt gondolják, a teszt eredménye egy objektív értékítélet, azaz jó ember vagy, vagy sem. Erről pedig biztosan nem szól a teszt.

A személyiségtesztek azt mérik, hogy a te személyiséged (képességeid, gondolkodásmódod, motivációid) mennyire van összhangban a megpályázott pozícióra megfogalmazott elvárásokkal. És hogyan illeszkedsz bele a vállalati kultúrába, a csapatba, a főnöködhöz. A tesztek eredményét tehát soha ne tekintsd értékítéletnek!

Talán az egyik leggyakoribb tévhit, hogy sokan azt gondolják, érdemes a tesztet befolyásolni, azaz az elvárásoknak megfelelően megírni.

Valóban megírhatod úgy a tesztet, hogy befolyásolod az eredményt, a kérdés csak az, hogy érdemes-e: több teszt mér ugyanis cseles kérdéskombinációkon keresztül  torzítást. Tehát azt, hogy mennyire alakítottad a válaszaidat az elvárásoknak megfelelően. Ha ezt tapasztalják, automatikusan kizárnak a kiválasztási folyamatból.

De gondold csak végig, még ha nem is mér a teszt torzítást, érdemes olyan képet festeni magadról, ami nem felel meg a valóságnak? Ha ez alapján választanak ki egy munkára, ők is csalódni fognak, amikor kiderül, hogy nem ilyen vagy, de nagy valószínűséggel Te sem fogod magad jól érezni az újdonsült munkahelyeden.

4. Mire ügyelj, ha személyiségtesztet kell kitöltened?

Személyiségteszt kitöltés

Amennyiben a megpályázott pozícióhoz felkérnek teszt kitöltésére, érdemes még a teszt kitöltése előtt néhány dolgot tisztázni:

Kérdezd meg, mennyi időt igényel a teszt kitöltése, és biztosíts megfelelő időt és nyugodt körülményeket a teszt kitöltéséhez. Lehetőleg ne kelljen félbe hagynod, megszakítanod azt, ennek érdekében javaslom a kora reggeli vagy késő esti „családmentes” időszakokat, mert egy-két teszt kitöltése akár két órát is igénybe vehet.

Célszerű a teszt kitöltése előtt kipihenned magad, hogy az esetleges fáradtság / kimerültség ne befolyásolja negatívan az eredményt.

A felkéréskor javaslom hogy tudakold meg azt is, mikor és milyen formában fogsz visszajelzést kapni a teszt eredményéről: adhatnak személyes, vagy írásos visszajelzést, de mindenképpen ragaszkodj ahhoz, hogy tájékoztassanak az eredményéről.

5. Hogyan használhatod a tesztek eredményét a saját fejlődésedben?

A teszt eredményét összefoglaló jelentést több célra is használhatod. Az önéletrajzod erősségek részébe beírhatod a tesztben leírt kiemelkedő készségeidet, illetve az állásinterjún feltett „Melyik a három legfontosabb erőssége” kérdésre is válaszolhatsz a teszt eredményeire hivatkozva.

Miután megkaptad a teszt riportját, mélyedj el benne, és gondold át, mennyire valósak a benne foglaltak. Ha úgy érzed, hogy az eredmények fedik a valóságot, tedd fel a kérdést, hogy az ott megfogalmazott erősségeket mennyire tudod használni a jelenlegi feladatkörödben (amennyiben jelenleg dolgozol.)

Ha úgy érzed, hogy a jelenlegi munkakörödben nem igazán tudod kihasználni az erősségeidet, gondolkozz el azon, hogy akkor milyen más feladatkörben tudnál a „legjobban gazdálkodni a rád bízott talentumokkal”, és tudsz-e, akarsz-e pályamódosítást végrehajtani. Érdemes azon is elgondolkozni, mit tudsz azért tenni, hogy a jelenlegi munkádban jobban építs az erősségeidre.

És persze ne feledkezz meg arról, melyik fejlesztendő területeden és hogyan tudnál kicsit csiszolgatni annak érdekében, hogy még sikeresebb légy.

Ha úgy gondolod, hogy a hozzád leginkább illeszkedő állás megtalálásában és elnyerésében jól jönne egy kis segítség, akkor keress meg bátran egy személyes konzultációval kapcsolatban.

Én abban hiszek – amit a mai pozitív pszichológia alátámaszt – , hogy az erősségeink fejlesztésébe kell sok energiát fektetnünk, mert ez több, gyorsabb és nagyobb sikerhez vezet, mint a fejlesztendő területek adjusztálása.

Szóval a teszt után nem hátra dőlünk, hanem elkezdünk magunkon dolgozni, vagy még jobb esetben folytatjuk azt… Munkára fel! :-)

A szerzőről

Bartos Marianna

Mariann a Gerilla Önéletrajz Műhely szenior karrier-tanácsadója. Több, mint 20 éves, multinacionális cégeknél szerzett tapasztalattal rendelkezik. Ebből 10 évet olyan vállalatok személyzeti igazgatójaként töltött, mint például a Rauch, a Sió-Eckes és a Johnson & Johnson. A HR terület első számú vezetőjeként már több ezer önéletrajzot nézett át, és százas nagyságrendben választott ki kollégákat a fizikai területtől a felső-vezetői szintig. Biztos lehetsz benne, hogy Mariann személyében olyan HR szakembertől tanulhatsz, aki a munkáltatói oldalon is hatalmas tapasztalatot szerzett, ugyanakkor a legmodernebb önéletrajzírás- és álláskeresési technikák terén is nagy jártassággal rendelkezik.

Hozzászólások

Egyetértesz? Tiltakozol? Szólj hozzá a témához!

A hozzászóláshoz kérlek használj teljes nevet és várjuk kulturált hozzászólásaidat legyen az akár egyetértő, vagy akár kritikus.


Csekeő Ervin
2016. november 8. kedd 14:06

Kedves Marianna! Bizonyára sok igazság van abban, hogy őszintének kell lenni a tesztkérdések kitöltésében, de ki az a szemár, aki ne akarna magáról jobb képet festeni, mint amilyen a valóságban? Különösen akkor, amikor arról van szó, hogy esetleg elnyerhet-e egy áhított állást végre, vagy sem! Az a tapasztalatom, hogy nem méltányolják az őszinteséget. Ha viszont egy kedvezőbb képet sikerül az embernek önmagáról kialakítania, mint azt önkritikusan valóságosnak véli, esetleg elnyerhet egy állást! Ez esetben fennállhat annak valószínűsége, hogy ha megállja a helyét egy adott munkakörben, megoldódnak a munkakeresési gondjai. Tapasztalatom, hogy sokszor az álláshirdetésekben magasabb követelményekről írnak, mint amire az adott munkakörben valóban szükség lenne. Mondanivalóm lényege tulajdonképpen ez! Sokszor negyed annyi szaktudásra, ismertre stb. sincs szükség a gyakorlatban, mint amit a hirdetésekben követelményként a jelentkezőkkel szemben megfogalmaznak!

Válasz

    Bartos Marianna
    2016. november 8. kedd 16:45

    Kedves Ervin! Tökéletesen igaza van abban, hogy a hirdetésekben a munkáltatók gyakran túlzott elvárásokat fogalmaznak meg a jelentkezőkkel kapcsolatosan, szinte általános hogy "nyúltilopokat" keresnek a cégek, azaz olyan univerzális embereket, akik jolly jokerként akár több munkakörben is bevethetők.
    Persze igaza van, mindenki igyekszik egy picit kedvezőbb képet festeni magáról a személyiségtesztekben, ez így rendben is van, amire én utaltam az az, hogy nem biztos, hogy érdemes nagyon torzítani, és megfelelni a munkaadó általunk vélt elvárásainak, mert ha személyiségünk ettől nagyon eltér, vagy nem fogjuk magunkat jól érezni a munkahelyünkön, vagy nem fogunk kijönni a vezetőnkkel, vagy a feladat fog frusztrálni minket, ennek pedig a vége előbb utóbb szakítás lesz. Ebben az esetben valóban igaz, találtunk munkát, de valójában egy csalódással gazdagodott csak az önéletrajzunk.

    Válasz

Gyula
2016. november 8. kedd 16:07

Tapasztalatom az, hogy mindenki mindenkit hülyének néz. Főként közalkalmazotti állások meghirdetésekkor megvan a biztos "befutó", de a sok szerencsétlen jelentkezővel futtatnak egy fölösleges kört, mert ugye meg kell hirdetni az állást. Versenyszférában más a helyzet. Ha nyereségre megy a dolog a versenyképességet döntően befolyásoló állásokra "megfelelő" szakembereket igyekeznek találni, ám minden cégnél van "betöltendő" állás sógornak, komának. Egy szóval nézze meg mindenki milyen állásra jelentkezik, és döntse el mentorra, vagy álláshirdetésekkel kapcsolatos procedúrára van inkább szüksége, lehetősége.

Válasz

    Bartos Marianna
    2016. november 8. kedd 16:53

    Kedves Gyula! A helyzet azért nem ennyire rossz... Valóban vannak olyan szférák és szektorok, ahol az állások jelentős része csak formálisan kerül meghirdetésre.
    A versenyszférában is előnynek számít, ha egy jelentkezőről az önéletrajzán kívül van közvetlen munkatapasztalatunk, megélésünk, hisz ez a beválási arányt jelentős mértékben növeli. Mindazonáltal ezen jelentkezőknek is keresztül kell menniük a normál kiválasztási procedúrákon, és ott jól kell teljesíteni.
    A személyes kapcsolati háló jelentőségét mi is mindig hangsúlyozzuk, hisz az állások közel fele így talál gazdára ma Magyarországon, és ez nincs jelentősen a világ más tájékain sem, ezért álláskeresés esetén érdemes ezt a csatornát is aktívan használni.

    Válasz

    dr. Pékh Gyula
    2016. november 14. hétfő 19:15

    Kedves Druszám!
    Minden szava igaz. Középvezetői és a fölötti pozíciók esetében nem 50, hanem legalább 80%-ban a kapcsolati tőke dönt. Bizonyos "pontozásos" szakmákban /pl. marketing, és különösen a médiában/, ez a szám legalább 90-95%. A pályázatokat csak azért írják ki, hogy ezzel legitimálják a "mi kutyánk kölykét". Aztán jöhet a HR-es humbug...

    Válasz

Kócsó István
2016. november 8. kedd 18:38

Nagyon meg vagyok elégetve ami le van irva

Válasz

    Bartos Marianna
    2016. november 9. szerda 09:34

    Kedves István! Köszönöm a pozitív visszajelzést, olvasd továbbra is a gerilla blogot, és várjuk véleményedet a továbbiakban is!

    Válasz

Az önéletrajzok 5 legsúlyosabb hibája
Ingyenes e-book tanulmány
A pályázók 99%-a 5 tipikus hibán bukik el. Ha figyelsz arra, hogy ezeket a hibákat NE kövesd el, akkor:
  • biztosan NEM KERÜL rögtön a KUKÁBA a pályázatod,
  • az ÖNÉLETRAJZODDAL KI FOGSZ TŰNNI a tömegből,
  • MEGNYERED a toborzók figyelmét,
  • és TÖBB ÁLLÁSINTERJÚRA fognak behívni.
Az önéletrajzok 5 legsúlyosabb hibája e-book

Gerilla Önéletrajz Tippek

Ingyenes önéletrajzíró tanfolyam ajándék tanulmánnyal. Kérd el most!

Kérlek, add meg a keresztneved!
Kérlek, add meg az email címed!