Német, angol, japán, magyar – milyen cégkultúra passzol hozzád?

Írta: Baráth András  |  2019. március 27.  |  c 3 hozzászólás

Amióta csak álláskeresőkkel foglalkozom, azt látom, hogy a szakemberek többségének nem igazán szempont, hogy milyen cégkultúrába, milyen mentalitású céghez pályáznak. Eleinte. Aztán peresze idővel ez is megváltozik, és sokan rádöbbennek, hogy bizony vannak dolgok, amik miatt nagyon nem mindegy, hogy egy német, francia, amerikai, japán, esetleg magyar tulajdonú vállalatnál kell a mindennapokat eltölteniük. Íme egy szubjektív lista a különböző nációjú cégek jellemzőiről (pro és kontra), talán Téged is segít majd az eligazodásban, és a hozzád passzoló munkahely kiválasztásában!

Miért fontos a céges kultúra?

Előfordult már Veled, hogy az állásinterjún, vagy mielőtt elfogadtál volna egy állásajánlatot, megkérted az interjúztatót, hogy vezessen körbe a munkahelyen? Esetleg mutasson be néhány embernek, akivel szorosan együtt fogsz majd dolgozni, hogy néhány szót válthass velük is?

Gondolom nem. Pedig egyébként lenne erre lehetőséged, és bár huszadrangúnak tűnhet, de a céges kultúrának bizony óriási jelentősége lehet később a szakmai előmeneteledben. 

A cégkultúra fogja befolyásolni nemcsak azt, hogy mennyire lesz sikeres a karriered, mennyire lesz lehetőséged kibontakozni egy munkahelyen, de azt is, hogy mennyire fogod jól/kívülállónak érezni magad az adott helyen.

A jó hír az, hogy van néhány általános szempont, amit az évek során – saját tapasztalatból illetve ügyfeleim történetein keresztül – összegyűjtöttem, és elég jól körülírja a különböző nemzetiségű, azaz tulajdonosi háttérrel működő cégeket.

Talán Te is tudod, hogy a Gerilla Önéletrajz Műhely elindítása előtt én magam is nemzetközi munkakörben dolgoztam, gyakorlatilag Európán belül szinte minden nációjú cégkultúrával találkoztam. Dolgoztam európai, amerikai és ázsiai partnerekkel, plusz néhány évet eltöltöttem az államigazgatásban is. Így elég széles rálátásom van, hogy az egyes cégkultúrákra általánosságban mi jellemző.

Figyelem! A következő lista az általam megismert cégkultúrák jellemzőít írja le pro és kontra. Ugyanakkor mégiscsak egy általánosítás, ami – mint tudjuk – soha nem teljesen pontos, és természetesen mindig, mindenhol akadnak kivételek! 

NÉMET, OSZTRÁK TULAJDONÚ CÉGEK

Mint minden gyártásban erős nemzetre, úgy a német, osztrák cégekre is jellemző, hogy erősen szabályozott folyamatokban működnek. Nagyon figyelnek a részletekre, stabil, kiszámítható, igényes céges környezetet teremtenek, ahol fontos minden munkatárs, de a legfontosabb mégiscsak a rendszer.

Legfőbb előnyük, hogy megbízhazó munkáltatók, hosszú távra lehet tervezni a karriert náluk. Értékelik a teljesítményt, megbecsülik a munkatársakat, figyelmet fordítanak a fejlődésükre, és nem mellesleg üzleti szempontból is rettentően korrektek és egyenesek.

Ugyanakkor az embert is a céges fogaskerék részeként tekintik, ami megnyilvánul abban, hogy nem díjazzák feltétlenül, ha valaki állandóan új javaslatokkal jön elő, sokkal fontosabb, hogy amit elfogadtunk és leszabályoztunk, az úgy és akkor legyen is meg.

Saját tapasztalat még, hogy a priorizálás talán kevésbé fontos a német, osztrák cégeknél. Pénzügyi területen például pár euros ügyeken ugyanannyit kell adott esetben dolgozni egy egész stábnak, mint a millió euros bizniszeken. Emiatt gyakran túlterheltség alakulhat ki, talán nem is véletlen, hogy Németország élen jár a burnout, azaz kiégés terén.

 

FRANCIA, OLASZ CÉGEK

Ahogy a német, osztrák, úgy az olasz és francia tulajdonú cégek között is sok a hasonlóság céges kultúra szempontjából. Ezek a cégek nem a legnagyobb befektetők Magyarországon, de találkozhatsz azért jó néhány nagy nevű vállalattal a körükben is.

Legfőbb ismertető jegyük a lezserség, a lazaság, a jó értelemben vett szétszórság. Ez persze azt is jelenti, hogy picit a fejetlenség, szervezetlenség jellemző ezekre a cégekre. Nagyon jók ugyanakkor a munkatársi kapcsolatokban. A munkatársak temperamentumosak, pozitívak, ami azt is jelenti, hogy jó velük együtt dolgozni. Nagyon jó személyes kapcsolatokat lehet ezeknél a cégeknél kialakítani, a menedzserekkel, főnökökkel is általában pontosan emiatt jól együtt lehet működni.

Nagyon fontos a cég számára az ember! Nagy hangsúlyt fektetnek a folyamatos pozitív visszajelzésre (Csak így tovább! Jó vagy!), a munkatársak elégedettségére, cserébe viszont kissé szervezetlenségben kell mindenkinek helytállni, és ami a munkájában fontos, azért saját magának kell határozottan fellépni, és átverni azt másokon.

 

ANGOLSZÁSZ CÉGEK (BRIT, AMERIKAI)

Amennyire nem erény egy ponton túl túlságosan proaktívnak és újítónak lenni egy német cégnél, annyira alap elvárás mindez egy amerikai cégnél. Kreativitás, innováció, egyéniség, szabadság, team spirit – ezek mind fontos jelzők az angolszász cégkultúrában.

Mind a brit, mind az amerikai cégekre jellemző, hogy nincsenek annyira leszabályozva a folyamatok. Sokkal nagyobb a mozgástér, a munkatársak szabadsága. Ugyanakkor aki egy kicsit visszahúzódóbb, aki nem szívesen hangoztatja mindenben a véleményét, az ezeknél a cégeknél hátrányba kerülhet. Nagyon fontos ugyanis a kommunikáció, a prezentáció, és olykor bizony sok múlik a körítésen, az eredmények és feladatok csomagolásán.

A brit cégekre jellemző egyfajta extrém udvariasság. Ami azt is jelenti, hogy jól kell tudni olvasni a sorok között. Lehet, hogy te azt gondolod, hogy csak szépen megkért valamire a főnököd, közben meg az angol virágnyelvben ez már azt jelenti, hogy a türelmének a végpontján van…

Az ameriakiak ennél sokkal direktebbek, előszeretettel működnek scorecardokkal, üzleti mutatókkal. Kívülről sokszor úgy tűnik, hogy csak agresszíven mennek előre, nem futnak felesleges udvariassági köröket, de közben a profizmus, a kiszámíthatóság és az egyéni szabadság kombinációja jól működik ezekben a cégekben.

 

ÁZSIAI CÉGEK (JAPÁN, DÉL-KOREAI, KÍNAI, TAJVANI)

A külföldi cégek sorában muszáj szót ejteni az ázsiai tulajdonú cégekről, amelyek szintén előfordulnak hazánkban és szintén hagyományosan a gyártás terén erősek. Emiatt kicsit a németes kultúra jellemzi őket, ahol első a gépezet, a rend, a szabályok, a fegyelem.

Szerintem előtted is megvan a kép, amikor a fehér inges japán menedzser este 8-kor megy haza a munkából metróval. Kis túlzással, de nagyjából valóban ez a feszített munkatempó jellemző ezekre a cégekrel. Fogaskerék a gépezetben effektus.

Pár hete mesélte például egyik ügyfelem, aki ázsiai cégnél dolgozik, hogy abból lett elege, hogy 7 éve minden reggel 7-kor kezd és egyszerűen nem lehet felállni a munkából este 8-ig. Aki bent van, aki túlórázik, azt értékelik igazán.

Ugyanakkor nem lehet elhallgatni, hogy nagy kiszámíthatóság jellemző ezekre a cégekre. Hosszú távra terveznek a munkatársakkal, nagy hangsúlyt fektetnek a folyamatos előmenetelre, és a legfőbb előnyük, hogy sokkal kisebb jelentőséget tulajdonítanak az életkornak a munkatársak kiválasztása terén.

 

INDIAI CÉGEK

Kicsit talán kakukktojás a sorban, és az általam megismert jellemzők szempontjából is kilógnak a sorból az indiai hátterű cégek. Ha egy mondatban kell összefoglalnom, akkor azt mondanám, hogy ahol indiai vezetés van, ott ambíció van. Mit jelent ez?

Általában nagyon szorgalmas, törekvő cégek. Ami sajnos azt is jelenti, hogy szinte mindent bevállalnak, de végül kapacitás, pénz, egyéb tényezők hiánya miatt nem feltétlenül törekednek a magas minőségű megvalósításra.

Saját tapasztalat még, hogy nem feltétlen fő erényük az egyenesség: nem mindig azt mondják, amit valójában gondolnak. És azt sem lehet elhallgatni, hogy ezeknél a cégeknél előbb-utóbb megjelenik az outsourcing, vagyis az a törekvés, hogy Indiába vigyék ki a munkát. Magyarország számukra gyakran csak egy köztes állomás.

 

MAGYAR VÁLLALATOK

A magyar cégek esetén meg kell különböztetnünk a volt állami tulajdonú (privatizált) cégeket, a jelenleg is állami tulajdonú vállalatokat, és a magyar tulajdonú kis-és középvállalatokat.

Magyar tulajdonú privatizált vállalatok

Volt biztosítók, bankok, gyógyszercégek, stb., melyekre jellemző, hogy gyakran máig felfedezhető a működésükben egyfajta átmenet a régi állami vállalat és a piacgazdaság között.

Sokszor magukban hordozzák a régi állami vállalat jegyeit: kicsit rugalmatlanok, nem annyira innovatívak, lassabban regálnak a piacra, kevésbé vevők a kockázatosabb üzletekre. Elsősorban nem a teljesítmény, hanem a jelenlét szerint dől el, hogy ki mennyire jó munkatárs.

Jó hír viszont, hogy ezeknél a cégeknél sem számít annyira az életkor, és viszonylag stabil működés jellemzi őket.

Tisztán állami tulajdonú cégek

Hivatalok, önkormányzatok, iskolák, amelyekben mint ügyfél mindenki többször megfordul életében. Munkavállalói szempontból ügyfeleim példáján azt látom, hogy nem a legideálisabb alternatívák ezek a cégek jelenleg azok számára akik szeretnek dolgozni, előre akarnak jutni, fejlődni akarnak.

Sok esetben ugyanis nem elsősorban a teljesítmény számít ezeken a munkahelyeken, és aki szereti a pályáját és dolgozni akar, azt nagyon tudja zavarni, hogy állandó áthelyezések vannak körülötte, nincs elég feladat, ordít vele a főnök a folyosón. Esetleg kap egy olyan vezetőt, akinek szakmailag köze sincs a feladatokhoz, ugyanakkor hozza a saját embereit, és nem azokat értékeli, akik szakmai szempontból megérdemelnék.

Ezek a cégek ugyanakkor jobban összeegyeztethetők a családi élettel. Nem annyira fontos a munkatársak kiválasztásánál az életkor itt sem. Aki tehát nem akar napi 10-12 órát dolgozni, és nem életcélja, hogy keményen hajtson, és egyre feljebb lépdeljen, ugyanakkor fontos számára a biztonság, akkor jó alternatíva lehet számára a közszféra.

Magyar tulajdonú kkv-k

Tehát azok a magyar cégek, amelyek 50-250 főt foglalkoztatnak. Elég sok van belőlük, és sokkal több szakember számára ideális választást jelenthetnek.

Árnyoldala ezeknek a cégeknek, hogy gyakran nem eléggé stabilak, és nem feltétlenül a prudens, előrelátó működés jellemző rájuk.

Sok esetben nincsenek kialakult folyamataik, és az üzleti modell sem kiforrott, ami azt eredményezi, hogy a gazdálkodás sokszor instabil. Ezeknél a cégeknél gyakorta felbukkanak azok a tulajdonosi berögződések, mint például, hogy a munkatársakat nem kell bejelenteni, a fizetés zsebbe megy, stb..

Ugyanakkor a legtöbb cégnél igencsak megbecsülik a jó szakembereket, odafigyelnek rájuk, fejlesztenek. Hosszú távon munkahelyet biztosítanak, és nem szelektálnak annyira életkor alapján sem. Már csak azért is, mert a kisebb profit miatt a multikkal nem nagyon tudnak fizetésben versenyre kelni. Rugalmasabbak mint a nagyvállalatok, nincsenek céges policy-k tehát könnyebb egyedi különmegállapodásokat elérni.

 

Neked melyik a legszimpatikusabb?

Remélem a fenti néhány szemponttal segítettem egy kicsit Neked is!

Ügyfeleimnek is mindig elmondom: ha a Gerilla Önéletrajz technikákat alkalmazod, tehát felkészíted magad az álláskeresésre, használod a bevált technikákat, akkor számodra soha nem lesz probléma az elhelyezkedés. A veszélyt sokkal inkább az jelent majd, hogy egy átgondoltabb mérlegelés nélkül elfogadod az első adandó állásajánlatot.

Ne tedd ezt! Figyelj arra is, hogy milyen céges kultúra fekszik Neked! Hol, és milyen munkakörnyezetben éreznéd igazán jól magad? Milyen típusú munkahelyhez szoktál, és vált be Neked? Egyszóval legyen erre vonatkozóan is egy tiszta szempontrendszered, és azt az ajánlatot fogadd el, ami nemcsak a fizetés szempontjából kedvező számodra.

Hol találod meg a Hozzád passzoló állásokat és cégeket? Hogyan érheted el, hogy ne csak egy, de több jó ajánlat is a zsebedben legyen? Kattints ide, és regisztrálj az ingyenes, online mini-tréningre! ‹‹— Csütörtökön megmutatom Neked a legfontosabb, bevált álláskeresési módszereket!

Köszönöm, hogy elolvastad ezt a cikket. Bátran mondd el a véleményed, saját tapasztalataidat -akár pozitív, akár negatív élményeidet – a különöző cégkultúrákkal kapcsolatban a cikk alatti kommentben, akár anonim módon is.

A szerzőről

Baráth András

Baráth András okleveles önéletrajz-szakértő és elhelyezkedési tanácsadó. András álmodta meg és hozta létre 2009-ben a Gerilla Önéletrajz Műhelyt azzal a céllal, hogy segítsen elhelyezkedni az álláskeresőknek az általa kidolgozott gerilla önéletrajz módszerek valamint a modern álláskeresési technikák segítségével. András a legjelentősebb szakmai szervezet, az Önéletrajzírók és Karriertanácsadók Nemzetközi Szövetségének (Professional Association of Resume Writers and Career Coaches) tagja, és vizsgázott szakértője. Büszke arra, hogy az elmúlt hét évben több ezer álláskereső talált új állást az általa tanított álláskeresési stratégiák segítségével.

Hozzászólások

Egyetértesz? Tiltakozol? Szólj hozzá a témához!

A hozzászóláshoz kérlek használj teljes nevet és várjuk kulturált hozzászólásaidat legyen az akár egyetértő, vagy akár kritikus.


Xebulon
2019. június 26. szerda 20:11

Indiai cégekre jellemző a sok kicsi indián effektus. Azaz ha probléma van, akkor nem a szervezetséget növelik meg, hanem beállítanak még egy tucat indiánt - valamelyik csak megoldja a problémát. Emiatt azért igen erős a versenyszellem nálunk, valahogy ki kell tűnni a sok kicsi indián közül

Válasz

Csekeő Ervin
2019. március 27. szerda 21:59

Kedves András!
Sokszor és sokat dolgoztam német nyelvterületen. Legutóbb Németországban 2013 és 2016 között egy 6 fős magyar mélyépítő brigádnak voltam a német-magyar összekötője!
Kábeleket és kábelvédő csöveket fektettünk!
Ahol nálunk elég lett volna talán a munkaterületet egy piros fehér szalaggal elkeríteni, ott mobil kerítésekkel résmentesen le kellett zárni minden munkaterületet. (Az elkerítéshez szükséges elemeket persze nekünk kellett bérelni!)
Azért képesek voltak azonnali hatállyal leállítani a munkánkat, mert az elkerített terület elején és a végén nem volt olyan tábla, amely azt mutatta volna, hogy a gyalogos forgalom a túloldalon van!
(Mert ha elüt valakit az úttesten egy autó akkor ők, a megrendelő cég is bajba kerülhet, mert nekik ismerni kell a német szabályokat.)
Volt ahol 70cm helyett 90cm mélyre kellett ásni! Ezt szigorúan ellenőrizték. A munka állásáról minden nap negyed - fél óránként kellett fényképet készítenem és kézírással két példányos munkanaplót vezetnem a munkák napi állásáról.
A közvetlen munkatársakkal tegeződtem a felső-vezetéssel - akik elég gyakran megfordultak az "iroda-konténerekben" - a németek is magázódtak.
Most 74 évesen Pécelen, 3 műszakban az enmech német - japán tulajdonú cégnél, operátorként dolgozom. A munkatársaim között a férfiak/nők aránya 70/30%.
Most készül a gyár mellett az új gyár. Japán beruházás. Ők lesznek a dominánsak a jövőben!
Az új gyárban csak álló munkahelyeket fognak kialakítani, annak ellenére, hogy a munkák 80%-a ülő munkahely kialakításával is elvégezhető lenne... de a japán vezetés meg van arról győződve, hogy az álló munkás intenzívebben dolgozik, mintha ugyan azt a munkát ülve kellene elvégeznie.
Itt a három műszaki miatt túlórázni természetesen csak a hét végén lehet! A dolgozók boldogan túlóráznak a több pénzért. A műhelyben a munkák 80%-a ülő munkahelynek van kialakítva. Állva főleg csak a mostanában érkezett gépeken végeznek az ifjabbak munkát!
De mi lesz, ha a nyáron már beindul az új gyár? Ki fogja bírni a 8 órai álló munkát 3 műszakban?!
Meg még túlórában is, megállás nélkül?
Hát egyetértve a leírtakkal, ennyit szerettem volna tapasztalataimból hozzáfűzni a leírtakhoz!
Baráti üdv! Ervin

Válasz

Terray Krisztina
2019. március 27. szerda 20:48

Kedves András,

Nagyon tetszett a cikked, de a Skandináv országokról, Észak-Európáról nem írtál..... Nálunk az IKEA talán a legismertebb ilyen cég. (Ahol nyitáskor több dolgozó volt, mint vásárló, manapság pedig alig látni dolgozókat..... )
De pl. ha valaki külföldi munkában gondolkodik, ott ugyanez mennyire érvényesül? Egyik fiam Dániában él már lassan 4 éve, ott a cégeknél a dánok vannak erősen kisebbségben, mindenféle náció keveredik, a közös nyelv az angol. Értékelik az ötleteit, a szorgalmát, elég gyorsan halad előre.... (Szoftverfejlesztő)
Itthon ugyanabban a munkakörben egy kis cég emberibb bánásmódot tanúsít, de a gar. bérminimumot adja csak, a nagy cég ennek bő 1,5 -szeresét, de egy vagy a 100-ból, lecserélhető, állandóan újakat vesznek fel, és a betanítás nem különösebben fontos. Van ahol a kötelező szakmai vizsgát (pl. PSZKT) saját költségen kell letenni.
Üdv. Krisztina

Válasz

Hogyan keress állást, ha elmúltál 40-45 éves?
LETÖLTHETŐ INGYENES TANULMÁNY
Íme 5 bevált tipp, amiről minden 40-45 feletti álláskeresőnek tudnia kell. Ha elolvasod és kipróbálod ezt az 5 egyszerű szabályt, akkor:
  • az ÉLETKOROD NEM LESZ többé AKADÁLY az álláskeresésben,
  • könnyedén rá fogsz találni a NEKED VALÓ ÁLLÁSOKRA,
  • MEGFIATALÍTOTT ÖNÉLETRAJZODDAL KI FOGSZ TŰNNI a tömegből,
  • és sokkal TÖBB ÁLLÁSINTERJÚRA fognak behívni, mint korábban bármikor.
Hogyan keress állást, ha elmúltál 40-45 éves e-book